Корпоративный университет Группы НЛМК: лидеры учат лидеров
Российские промышленные компании все чаще запускают внутренние центры обучения. Они могут называться университетами, школами, академиями, но суть одна: обучающие центры создаются в ответ на дефицит специалистов нужного уровня на рынке. Поэтому компания берет эту задачу на себя: когда нужно быстро и качественно обучить большой штат сотрудников, система корпоративного образования часто становится оптимальным решением. Полина Колесова, директор Корпоративного университета Группы НЛМК, рассказывает, как в компании устроена система обучения управленцев и какой путь корпоративный университет прошел за последние семь лет.
- Группа НЛМК запустила корпоративный университет, когда компании понадобился быстрый прирост необходимых управленческих компетенций у нескольких тысяч сотрудников (у 6500, если говорить точнее). Собственный университет был важен и как инструмент поддержки и развития корпоративной культуры: в компании принята определенная ролевая модель менеджмента, которую необходимо взращивать на всех уровнях и каскадировать сверху вниз. Собственный университет — один из наиболее подходящих инструментов, позволяющих привить эту модель сотрудникам и обеспечить ее преемственность между управленческими поколениями в компании.
Впервые о создании собственного Корпоративного университета заговорили в 2016 году. Важно было определиться в направлении развития, приоритетах, запланировать строительство физического и разработку виртуального кампуса (о нем дальше) — в общем, провести подготовительную работу. Тогда же была выбрана ключевая модель развития сотрудников — «лидеры учат лидеров». Это не собственное ноу-хау компании, такая модель успешно существует в корпоративных университетах по всему миру. Ее суть состоит в том, что обучение проводят действующие руководители компании, которые проходят подготовку в качестве внутренних тренеров. Сейчас в компании около 500 внутренних тренеров: половина - это действующие тренеры, которые в текущий календарный год провели как минимум одну практику, другая половина составляет резерв.
Почему мы выбрали модель «лидеры учат лидеров»? Во-первых, это культурный аспект. Мы инвестируем в людей, которые хотят и могут развивать других. В этом процессе сам внутренний тренер растет в своих компетенциях и многое получает из процесса. Во-вторых, эта модель хорошо масштабируется на любой размер портфеля программ, у нас есть постоянный приток новых тренеров. Сначала тренер высказывает свои пожелания и намерения — дальше для него проводится «тренинг для тренеров», где он разбирается, как проводить обучение, как управлять групповой динамикой, проводить игры, рефлексию. Дальше он сам проходит образовательное решение, которое будет преподавать, участвует в методическом разборе, затем выходит в свою первую практику (под наблюдением), и дальше — приступает к самостоятельной работе.
Полностью колонку директора Корпоративного университета Группы НЛМК читайте в сентябрьском выпуске журнала "Металлоснабжение и сбыт".
